Zastanawiasz się jak przyciągnąć najlepszych ludzi? Na drzwiach sklepu wisi kartka “Zatrudnię pracownika”, a na stronie www ciągle pojawia się to samo ogłoszenie o wolnych wakatach? To codzienność wielu przedsiębiorców działających w branży handlowej. Pozornie, statystyki nie są naszymi sprzymierzeńcami. Według Randstad, handel detaliczny znalazł się na 14. miejscu na 15 w sektorach, w których respondenci chcieliby pracować na całym świecie. Ale w Szwecji handel detaliczny zajmuje 4. miejsce! Dzieje się tak dlatego, że wiodące szwedzkie grupy detaliczne lubią IKEA czy H&M mają silną markę pracodawcy. Jak ją zbudować? Wykorzystaj employer branding. Co to tobie da? Dowiesz się z tego artykułu.

Wyzwania firm handlowych

Prawie 2 mln osób z ponad 15 mln pracujących w Polsce związana jest z sektorem sprzedaży detalicznej lub hurtowej. Firmy handlowe działające w sektorze B2C mierzą się z wieloma kadrowymi wyzwaniami. Do najważniejszych możemy zaliczyć:

1. Wysokie wskaźniki rotacji. Ze względu na sezonowy charakter pracy, stosunkowo niskie płace i ograniczone możliwości awansu zawodowego, wysoka rotacja zwiększa potrzebę ciągłej rekrutacji, szkoleń i onboardingu nowych pracowników.

2. Pozyskiwanie wykwalifikowanych kandydatów. Sektor detaliczny często ma trudności z przyciągnięciem wykwalifikowanych kandydatów posiadających niezbędne umiejętności i doświadczenie. Bywa, że praca w handlu jest postrzegana jako mniej pożądana w porównaniu z innymi branżami, co utrudnia obsadzanie stanowisk odpowiednimi osobami.

3. Wyścig o pracownika. Branża detaliczna konkuruje o talenty z innymi sektorami, takimi jak branża HORECA, która przyciąga kandydatów o podobnych kompetencjach. Konkurencja ta może podnieść koszty zatrudniania i utrudnić przyciągnięcie najlepszych talentów.

4. Sezonowe wahania zatrudnienia. Sezonowość biznesu, szczególnie w okresie świąt i okresów wyprzedażowych wymusza na przedsiębiorcach zatrudnianie personelu tymczasowego, co może stanowić wyzwanie ze względu na potrzebę szybkiego wdrożenia i szkolenia.

5. Sztuka zatrudniania na niepełny etat. Oferowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, może utrudniać utrzymanie pracowników, którzy mogą szukać zatrudnienia na pełny etat. Z kolei, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą być mniej zaangażowani w wykonywane obowiązki, w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze.

6. Postrzeganie marki pracodawcy. Stereotypy dotyczące pracy w handlu detalicznym nam nie pomagają. Skojarzenia z niską płacą, obciążeniem czy ograniczonymi perspektywami kariery mogą utrudniać budowanie marki pracodawcy. Do tego dochodzi jeszcze indywidualna reputacja twojej marki i jej odbiór na lokalnym rynku pracy.

7. Inkluzywne środowisko pracy. Duzi i mali sprzedawcy detaliczni powinni aktywnie pracować nad przezwyciężeniem uprzedzeń i stereotypów w procesie zatrudniania i stworzyć inkluzywną kulturę miejsca pracy, która przyciąga szeroką gamę kandydatów. To szczególnie ważne dla przedstawicieli Gen Z, które mocno na to stawia.

8. Szkolenia i rozwój. Zapewnienie pracownikom odpowiednich możliwości szkolenia i rozwoju może być trudne. Jest to wyzwanie, szczególnie w przypadku pracowników sezonowych lub tymczasowych, którzy mogą nie skorzystać z kompleksowych programów szkoleniowych. W ich przypadku dobrym rozwiązaniem może być microlearning, czyli forma uczenia się, której głównym elementem jest krótka, rzeczowa treść, przekazywana przy użyciu nowych technologii.

9. Dostosowanie do postępu technologicznego. W obliczu zmian technologicznych, istotne jest znalezienie kandydatów, którzy z łatwością przyswajają wiedzę i potrafią dostosować się do tych zmian.

10. Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Praca w handlu detalicznym często wiąże się z długimi i nieregularnymi godzinami pracy, co nie sprzyja zachowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym. Częste interakcje z klientami to praca emocjonalna w czystej postaci, co w warunkach przeciążenia, może prowadzić do wypalenia zawodowego i niezadowolenia pracowników.

11. Efektywne wykorzystanie kanałów rekrutacyjnych. Określenie i wykorzystanie najskuteczniejszych kanałów rekrutacyjnych ułatwia dotarcie do potencjalnych kandydatów. Warto zrównoważyć tradycyjne metody, takie jak: targi pracy z rekrutacją w mediach społecznościowych i internetowymi portalami z ofertami pracy oraz wspomóc to systemem poleceń.

Pomimo tych wyzwań, wiele firm chce przyciągać najlepszych kandydatów i tworzyć dla swoich pracowników doskonałe środowisko pracy, jednocześnie kreując pozytywny wizerunek na rynku. Ci gracze doskonale zdają sobie sprawę z tego, że w ten sposób świadomie kształtują markę pracodawcy. Co to jest employer branding?

Employer branding bez tajemnic – modne hasło?

Twoja marka pracodawcy to po prostu to, kim jesteś jako pracodawca. Jest w tym odrobina marketingu, bo komunikujesz idealną tożsamość twojej marki światu zewnętrznemu tak, aby kandydaci i pracownicy mieli autentyczne pojęcie o tym, czym jest firma, co sobą reprezentuje i jak to jest pracować właśnie dla niej. Jako detalista prawdopodobnie masz wyraźną markę, którą możesz zaprezentować swoim klientom. Równie ważna jest jej “techniczna strona”, czyli marka, którą prezentujesz obecnym i potencjalnym pracownikom.

Rozważając pracę u Ciebie kandydaci zadają sobie wiele pytań:

• Jak to jest pracować dla ciebie?

• Dlaczego powinni dla ciebie pracować?

• Jakie wsparcie i świadczenia zapewniasz swoim pracownikom?

Pamiętaj, że marka pracodawcy może nawiązywać do ogólnej reputacji twojej firmy i tego, co masz do zaoferowania konsumentom. Wielu pracowników jest bardzo zainteresowanych pracą dla marki, która oferuje klientom wartość i sprawia, że ​​czują się częścią czegoś większego.

Jakie są korzyści z budowania marki pracodawcy?

Marka pracodawcy może pomóc przyciągnąć wartościowych kandydatów i sprawić, aby chcieli zostać na dłużej. Wyraźny branding pracodawcy może pomóc twojej firmie w zdobywaniu klientów, którzy stają się coraz bardziej świadomi tego, jak firmy traktują swoich pracowników i jaki ma to na nich wpływ. Silna marka pomaga również w przypadku tzw. pasywnych kandydatów. Nawet jeśli kandydat nie szukał aktywnie pracy, poznanie korzyści i korzyści płynących z dołączenia do twojej organizacji może wzbudzić jego zainteresowanie.
Wartości

Dużo łatwiej będzie osiągnąć te efekty, jeśli jako firma nazwiesz swoje wartości. To one sprawiają, że relacja z pracownikiem tworzy się na głębszym poziomie. Gdy jako firma komunikujesz czytelnie swoje wartości, łatwiej kandydatowi ocenić czy istnieje między wami spójność w tym względzie. Warto inspirować się dużymi graczami. Zobacz jakie wartości komunikuje IKEA i oceń czy faktycznie tak odczytujesz tą markę (nawet jako klient).

Wartości IKEA

Poczucie wspólnoty – Bardzo cenimy poczucie wspólnoty lub „Tillsammans”, jak mówimy po szwedzku. Leży w samym sercu kultury IKEA. Możemy osiągnąć najwięcej, gdy ufamy sobie nawzajem, wspólnie dążymy do realizacji tych samych celów i czerpiemy radość z pracy.
Troska o ludzi i planetę. Chcemy napędzać pozytywne zmiany. Mamy możliwości i środki, aby wywierać znaczący oraz trwały wpływ na obecne i przyszłe pokolenia. Będziemy nadal oferować produkty pozyskiwane i wytwarzane w sposób przyjazny dla środowiska oraz pomagać ludziom żyć w bardziej zrównoważony sposób.
Świadomość kosztów. Nieustannie stawiamy wyzwania sobie i innym, aby mniejszym nakładem osiągać więcej, bez uszczerbku na jakości. Każdego dnia na całym świecie dokładamy wszelkich starań, by identyfikować i eliminować zbędne koszty, ponieważ nie ma niskich cen bez niskich kosztów.
Prostota. Prosty, bezpośredni i praktyczny sposób bycia jest częścią naszego smalandzkiego dziedzictwa. Dla nas prostota oznacza efektywność i naturalne podejście do działania. Mówimy „nie” skomplikowanym rozwiązaniom, a naszym największym wrogiem jest biurokracja.
Poszukiwanie ulepszeń i nowych rozwiązań. Wierzymy, że cokolwiek robimy dziś, jutro możemy zrobić lepiej. Dla nas niemożliwe nie istnieje. Znajdowanie rozwiązań dla pozornie niemożliwych wyzwań jest źródłem naszego sukcesu.
Nieszablonowe myślenie. Nie jesteśmy jak inne firmy i nie chcemy tacy być. Chcemy podważać konwencjonalne rozwiązania i wprowadzać pozytywne zmiany w naszej branży, a czasem nawet na świecie. Jesteśmy ludźmi czynu, napędzają nas ciekawość, entuzjazm i chęć tworzenia lepszego świata.
Branie i dawanie odpowiedzialności. Nieprzypadkowo nasi pracownicy otrzymują wiele odpowiedzialności już na początku swojej drogi w IKEA. Chcemy dawać ludziom wiarę we własne siły i wierzymy w niezwykłe możliwości osób, które chcą się rozwijać. A rozwój pojawia się wtedy, gdy mamy przed sobą wyzwania.
Przywództwo poprzez przykład. W naszym przekonaniu przywództwo to czyny, nie stanowiska. Wartościom pracowników nadajemy tę samą wagę, co ich kompetencjom i doświadczeniu. Przywódca to człowiek, który popiera słowa czynami i daje dobry przykład.

Jak widzisz po lekturze tych kilku punktów dużo łatwiej potencjalnemu kandydatowi podjąć decyzję czy IKEA jest atrakcyjnym miejscem pracy. Tak samo może być w przypadku twojej marki, jeśli zdecydujesz się zakomunikować swoje wartości.

„IKEA nie jest dziełem jednego człowieka. To owoc wieloletniej współpracy wielu umysłów i charakterów.”
Ingvar Kamprad
Założyciel IKEA

Jak zbudować markę pracodawcy w handlu detalicznym?

Kiedy masz wyklarowane wartości tworzenie marki pracodawcy jest o wiele prostsze. Polega ono na przejściu kilku kroków.

Krok 1: Zdefiniuj EVP

EVP – ang. Employee Value Proposition jest podstawą strategii budowania marki pracodawcy. Można ją zdefiniować jako to, co oferujesz pracownikom w zamian za ich czas, umiejętności, zaangażowanie i doświadczenie. Więcej o tym wskaźniku pisze Maja Gojtowska w tym artykule. Warto wiedzieć, że organizacje, które skutecznie realizują swoją EVP, mogą zmniejszyć roczną rotację pracowników o prawie 70% i zwiększyć zaangażowanie nowych pracowników o prawie 30%, zgodnie z wynikami badań Gartnera.

Krok 2: Rozwijaj silną kulturę firmy

Silna kultura firmy jest magnesem przyciągającym idealnych kandydatów. Promuj pozytywną, inkluzywną kulturę, w której pracownicy czują się doceniani i zmotywowani.
Pomogą Ci w tym:

• Wydarzenia firmowe i wydarzenia towarzyskie: Regularnie organizuj wydarzenia budujące poczucie przynależności wśród pracowników.
• Referencje pracowników i historie sukcesu: Podziel się historiami osiągających sukcesy pracowników, aby zaprezentować wspierające środowisko pracy.
• Wideo, aby dać potencjalnym kandydatom wgląd w codzienne życie w twojej firmie.

Krok 3: Wykorzystaj kanały mediów społecznościowych

Bez wykorzystania mediów społecznościowych nie ma mowy o efektywnym employer brandingu. Wykorzystaj je, aby podzielić się treściami dotyczącymi marki pracodawcy i nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami.
Profile w mediach społecznościowych i obecność w mediach społecznościowych: Utrzymuj aktywne i angażujące profile na platformach takich jak LinkedIn, Instagram, Facebook czy TikTok.
Posty na blogu i filmy dotyczące budowania marki pracodawcy: Regularnie publikuj treści przedstawiające kulturę twojej firmy, doświadczenia pracowników i wartości firmy.
Zobacz jak robi to np. Maxi Zoo lub Jysk lub wspomniana wcześniej IKEA.

Krok 4: Popraw doświadczenie swojego kandydata

Weź pod lupę doświadczenia kandydatów podczas całej ścieżki rekrutacyjnej od momentu znalezienia twojej firmy w sieci, przez przeglądanie ogłoszeń, zakładkę “Kariera”, całą komunikację z rekruterem od zaproszenia na rozmowę do ostatecznego feedbacku odnośnie wyniku rekrutacji.
Przyjrzyj się:
Opisom stanowisk i ogłoszeniom o pracę: Napisz jasne, angażujące opisy stanowisk, które dokładnie odzwierciedlają rolę i kulturę twojej firmy.
Procesowi aplikacji i selekcji: Upewnij się, że twoje procesy przebiegają sprawnie i są przyjazne kandydatom na każdym etapie.
Wykorzystaj wywiady końcowe, aby zebrać opinie kandydatów i ulepszyć swoją strategię rekrutacyjną. Posłuchaj tych najbardziej i najmniej zadowolonych, w ich odpowiedziach kryją się najciekawsze informacje!

Krok 5: Skoncentruj się na komunikacji wewnętrznej

Skuteczna komunikacja w firmie jest kluczowa dla utrzymania zaangażowania pracowników. Składają się na nią:
Komunikacja wewnętrzna, czyli informowanie pracowników na bieżąco i angażowanie ich w aktualności, aktualizacje i wydarzenia związane z firmą.
Treści generowane przez pracowników: Zachęcaj pracowników do dzielenia się swoimi doświadczeniami i spostrzeżeniami na platformach wewnętrznych i w mediach społecznościowych.

Krok 6: Zoptymalizuj wysiłki związane z budowaniem marki pracodawcy

Regularnie oceniaj skuteczność swojej strategii budowania marki pracodawcy i w razie potrzeby wprowadzaj zmiany.
Przeprowadzaj okresowe audyty, aby ocenić materiały promujące markę pracodawcy, konta w mediach społecznościowych i jakość procesów wewnętrznych.
Monitoruj kluczowe wskaźniki, takie jak koszt zatrudnienia, jakość zatrudnienia, wskaźniki retencji i wskaźniki rotacji pracowników.

Krok 7: Sprawdź siebie na tle konkurencji

Na początek, odpowiedz sobie na poniższe pytania:

• Co wpływa na to, jak kandydaci/pracownicy postrzegają cię na tle konkurencji?
• Jak twoja oferta wypada na tle konkurencji?
• Jak na portalach z opiniami oceniają cię pracownicy w porównaniu z konkurencją?

Krok 8: Bądź na bieżąco z powodami, dla których pracownicy cię opuszczają.

Niestety, pomimo naszych najlepszych starań, odpływ ludzi jest nieunikniony. Nie oznacza to jednak, że nie możesz zagłębić się w powody, dla pracownik odchodzi. Wywiady po złożeniu przez pracownika wypowiedzenia to jeden ze sposobów na odkrycie powodów, dla których Twoja firma może mieć trudności z zatrzymaniem talentów. Jeśli rozmowy końcowe są dla ciebie zbyt czasochłonne, rozważ możliwość udzielenia anonimowych informacji zwrotnych, np. w ankiecie. Oczywiście informacje zwrotne od jednego lub dwóch pracowników mogą nie odzwierciedlać całej sytuacji, dlatego najlepiej szukać powtarzających się wzorców. Pomogą one poszukać sposobów na ulepszenie kultury twojej firmy i zatrzymanie talentów. w przyszłości.

Podsumowanie

Jak widzisz budowanie marki pracodawcy to złożony proces. Sprawdź w którym miejscu jesteś dziś i wybierz na początek 1 rzecz, którą poprawisz do końca tego roku. Powodzenia!

Artykuł ukazał się również na łamach czasopisma „Branża Dziecięca” 06/24

Dominika Maciejak

Trenerka sprzedaży, obsługi klienta i customer experience, konsultant biznesowy.

Pomagam zwiększyć sprzedaż w sklepach stacjonarnych, internetowych i galeriach handlowych poprzez szkolenia z obsługi klienta, sprzedaży i kompetencji miękkich personelu.