Strategie przywódcze kierownika sklepu

Na efektywne zarządzanie zespołem sprzedażowym wpływa wiele elementów. Jednym z nich jest „dojrzałość zespołu”, czyli poziom kompetencji i zaangażowania pracowników w danym momencie. Zespół tworzą pracownicy o różnym stażu pracy, nastawieniu i umiejętnościach. Skuteczny kierownik sklepu umie się w tych zawiłościach poruszać i na nie adekwatnie reagować.
Warto wiedzieć, że pracownik sam w sobie nie jest ani dojrzały, ani niedojrzały. Wykazuje on różny stopień dojrzałości, w zależności od wyznaczonych mu ról, celów, funkcji i zadań.

Co to oznacza dla kierownika sklepu? Elastyczność stylów kierowania, czyli dopasowanie stylu kierowania do określonej osoby i zadania, które dana osoba ma realizować.

Po czym poznać dojrzałość pracownika?

Na tym etapie rekomenduję, aby zadać sobie pytania o kompetencje i zaangażowanie członków podległego zespołu:

Kompetencje

• Czy pracownik wymaga doszkolenia, aby mógł zmierzyć się z nowymi zadaniami?
• Czy pracownik pracuje samodzielnie?
• Czy chętnie podejmuje decyzje, czy ich unika?

Zaangażowanie

• Czy pracownik umie określić swoją funkcję w zespole?
• Czy pracownik chętnie podejmuje nowe wyzwania?
• Czy pracownik lubi osiągać coraz więcej?
• Czy pracownika cechuje wytrzymałość?
• Co motywuje pracownika do osiągania celów?
• Jak pracownik radzi sobie z odpowiedzialnością? Czy ją okazuje czy raczej unika?  

 
Warto, aby kierownicy sklepów w swojej pracy skorzystali z modelu przywództwa sytuacyjnego autorstwa Paula Hersey’a i Kena Blancharda, który jest podstawą informacji zawartych w tym artykule. Warto wiedzieć, że jest on uważany za jeden z najskuteczniejszych i z powodzeniem stosuje się go w wielu organizacjach.

Przywództwo sytuacyjne w praktyce

Schemat, który jest zamieszczony poniżej przedstawia 4 typy pracowników, które są reprezentacją poziomu kompetencji i motywacji. Poznaj „Świeżaka”, „Studenta z fochem”, „Chorągiewkę na wietrze” i „Samograja”, a gdy dowiesz się o nich więcej, zastanów się do którego z Twoich pracowników mógłbyś przypisać te typy. Poznaj również strategie, które pomogą Tobie reagować adekwatnie do potrzeb pracowników.

R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja

„Świeżak” Ma niskie kompetencje, jest niezdolny do samodzielnego wykonania zadania. Jednak często wyróżnia go silna motywacja i entuzjazm.

Strategia kierownika

• Głównie udzielaj instrukcji, pokazuj.
• To moment, aby przyuczać do obowiązków krok po kroku. Przydadzą się do tego instrukcje, praktyczne przykłady, gotowe rozwiązania.
• Zadania powinny być wykonalne i pozwolić na osiągnięcie pierwszych sukcesów, to buduje motywację i warunkuje „apetyt na więcej”. 

R2 – niskie kompetencje, niska motywacja

„Student z fochem” Odznacza się negatywnym nastawianiem i ogólną niechęcią do zadań, obowiązków, pracy. Niski poziom motywacji wynika z tego, że nie potrafi samodzielnie ich wykonać.

Strategia kierownika

• Udzielaj instrukcji i wspieraj
• Nie traktuj go na równi ze „świeżakiem”!
• Kontynuuj przekazywanie wiedzy, stwarzaj coraz więcej możliwości do jej wykorzystywania w praktyce.
• Dbaj o motywację pracownika – bądź otwarty na jego potrzeby, wspieraj budowanie jego pewności siebie. Chwal!

R3 – wysokie kompetencje, niska motywacja

„Chorągiewka na wietrze” Pracownik odznacza się niską wiarą w siebie pomimo posiadania wystarczających kompetencji lub jest znudzony powierzanymi zadaniami.

Strategia kierownika

• Udzielaj mało instrukcji i dbaj o pozytywną motywację.
• Skup się na budowaniu motywacji pracownika i wspieraniu.
• Koniecznie dowiedz się co go motywuje.
• Komunikuj się w sposób motywujący, w przypadku sytuacji problemowej nie dostarczaj gotowych rozwiązań.

R4 – wysokie kompetencje i wysoka motywacja

„Samograj” Doświadczony i zaangażowany w zadania pracownik.

Strategia kierownika

• Udzielaj mało instrukcji i mocno wspieraj.
• Dawaj swobodę i przydzielaj zadania „jak dla Złotowłosej” – nie za łatwe, nie za trudne.
• Chwal publicznie, krytykuj na osobności.
• Pozwalaj samodzielnie rozwiązywać problemy, unikaj dostarczania gotowych rozwiązań.

Trzy najczęstsze błędy kierowników

Praktyka pokazuje, że nie każdy kierownik znajduje czas po to, aby dokładnie poznać swoich pracowników. Najczęstszymi skutkami tego są:

• Traktowanie „Świeżaka” jak „Samograja”: pozostawianie ludzi samym sobie.
• Traktowanie „Samograja” jak „Świeżaka”: zabija inicjatywę i okazuje brak zaufania.
• Pozostawianie „Samograja” samemu sobie: nawet najlepsi, najbardziej doświadczeni pracownicy potrzebują zainteresowania, wyzwań oraz pochwały.

Jakie są Wasze doświadczenia z pracownikami na różnych etapach ich pracy?

Dominika Maciejak

Trenerka sprzedaży, obsługi klienta i customer experience, konsultant biznesowy.

Pomagam zwiększyć sprzedaż w sklepach stacjonarnych, internetowych i galeriach handlowych poprzez szkolenia z obsługi klienta, sprzedaży i kompetencji miękkich personelu.