Listen to „Odcinek 16 Jak zaangażować swojego szefa?” on Spreaker.

Opis odcinka

Czy Twój szef wydaje się niezaangażowany, unika spotkań lub komunikuje się chaotycznie? 🤔
W tym odcinku podcastu dowiesz się:

• jak budować lepszą relację z przełożonym,

• jak zadawać pytania i ustalać priorytety,

• jak skutecznie prosić o feedback i rozwijać komunikację w zespole,

• oraz jak wziąć sprawy w swoje ręce, gdy brakuje jasnego wsparcia z góry.

👉 Ten odcinek to praktyczny przewodnik dla pracowników, którzy chcą poprawić współpracę z menedżerem i wprowadzić więcej zrozumienia, jasności i zaangażowania do codziennej pracy.

Transkrypcja odcinka:

Cześć, witam Ciebie serdecznie w kolejnym odcinku podcastu. To jest odcinek szesnasty i poświęcam go motywacji. Już jakiś czas temu mówiłam o motywowaniu pracowników.

Bardzo często na szkoleniach, które prowadzę, czy w projektach rozwojowych, w których jestem, pojawia się taka sytuacja, że przychodzi do mnie szef i mówi, że ma super zespół, bardzo utalentowany, ludzie są kumaci, ludzie są fajni, jest dobra atmosfera, ale ma wrażenie, że tę grupę stać na więcej. To znaczy, że widzi, że poziom zaangażowania jest co najmniej przeciętny i pyta się mnie, jako zewnętrzną osobę, jak może pomóc swoim pracownikom osiągać więcej i jak po prostu tych ludzi jakoś tak zaangażować, żeby nie robili od A do B, czyli żeby dawali z siebie trochę więcej energii, żeby może się lepiej komunikowali, żeby czuli się bardziej odpowiedzialni za wykonywane zadania. No i właściwie jest to dość typowy scenariusz i oczywiście w toku naszej wspólnej pracy bierzemy to sobie na warsztat, rozmawiamy sobie o motywatorach, szukamy strategii, ja pytam, co słychać, co działa, co nie działa no i jakoś w końcu wypracowujemy wspólnie rozwiązanie.

Tymczasem ostatnio przyszło do mnie kilka osób właściwie niezależnych od siebie z takim tematem, który się powtarza, a widać, że jest też takim zarządczym wyzwaniem, ale zarządczym od drugiej strony, to znaczy to nie szef ma problem, tylko pracownik. O co chodzi? Chodzi o niezaangażowanego szefa albo szefa, który tworzy pewnego rodzaju bariery. Jest nieprzystępny, nie wiadomo jak się z nim komunikować, czasami komunikuje się w sposób taki niezrozumiały.

Być może robi coś takiego, co jest trudnością dla pracownika, a ten pracownik jest w kropce, dlatego, że widzi, że ta sytuacja nie jest do końca dobra, ale nie wie, co z tym zrobić. No i właśnie w tym odcinku postanowiłam właśnie z wami na ten temat trochę pomówić i przygotowałam kilka propozycji, strategii, które mogą uaktywnić twojego szefa albo pomóc tobie przygotować się właśnie do tej sytuacji, no i ją docelowo zmienić. Jeżeli masz taki problem, no to słuchaj tego odcinka do końca, mam nadzieję, że znajdziesz tutaj jakąś taką swoją inspirację.

Każdy, kto pracował z szefem, który unika kontaktu, nie inicjuje rozmów, komunikację ogranicza do takiego minimum, zna frustrację, niepewność, które się rodzą w głowie pracownika właśnie z powodu tej sytuacji. Czasami jest tak, że szef się komunikuje, ale to jest bardzo chaotyczne, powoduje to w zespole też brak takiego poczucia bezpieczeństwa. Ludzie coś mają zrobić, ten szef nie komunikuje efektów, które chce, żeby były osiągnięte w sposób klarowny i potem zaczyna się taka gdzieś, taka karawana po prostu domysłów.

Ludzie nie wiedzą, ale robią, nie dopytują, boją się, myślą, że zrobią z siebie po prostu za przeproszeniem debila no i po prostu to nie wygląda dobrze. Czasami jest tak, że taki szef i też z rozmów z osobami, o których mówiłam, które też mnie zdopingowały do tego odcinka, zdarza się, że po prostu tak, że to jest trochę inaczej, że przełożony unika spotkań albo prowadzi je bardzo rzadko. To znaczy ja mówię o takich spotkaniach jeden na jeden, gdzie ty możesz rozmawiać z tym swoim szefem i gdzie naprawdę się buduje wasza indywidualna relacja.

Czasami jest tak, że pracownik dostaje takie lakoniczne komunikaty, które są totalnie pozbawione kontekstu, ma się domyślać i to jest taka też wiadomość z czapy, a potem, kiedy zrobi coś tak jak on uważa, no to dostaje jeszcze negatywną, niewspierającą informację zwrotną, że to w ogóle nie o to chodziło i taki pracownik też już nie wie właściwie, co ma zrobić. Czasami jest tak, że w ogóle szef pomija pracownika i na przykład tamten się dowiaduje o jakichś zmianach lub ważnych decyzjach w ogóle z jakiegoś trzeciego źródła. Więc to też rodzi taki brak zaufania i właściwie pracownik jest zostawiony samemu sobie.

Czasami też trudno po prostu uzyskać jasne odpowiedzi, czy w ogóle dostać się do przełożonego, czy poprosić go o jakiś jego wolny czas. No oczywiście skutki takiego zachowania są łatwe do przewidzenia. Frustracja w pracownikach stopniowo narasta.

Na początku czują się trochę osamotnieni, bo faktycznie jest tak, że myślą sobie, że może to coś z nimi jest nie tak. Zaczynają być może szukać też winy w sobie i wątpią, czy oni robią dobrze, czy na pewno się dobrze komunikują, czy dobrze usłyszeli, czy dobrze zrozumieli. No i to też nie jest fajna sytuacja.

Zaczynają też oczywiście być coraz mniej efektywni. To obniżenie efektywności, czy jakości wykonywanych zadań staje się po prostu widoczne. Stwierdzają, że skoro szef nie jest zaangażowany, to po co się starać.

Więc stwierdzają, chromole nie robię, albo lecę tak minimum, plan minimum, czyli to od A do B, o którym mówiłam wcześniej. Kreatywność siada, ludzie odbębniają obowiązki i właściwie też takie morale zespołowe się obniża. Najlepsi pracownicy bardzo szybko zaczynają szukać pracy i stwierdzają, że szkoda ich prądu i że oni nie będą marnować swojego czasu na to, żeby tkwić w czymś takim i po prostu są świadomi, szukają lepszego środowiska do rozwoju i po prostu znajdują je poza organizacją.

Potem już w ogóle dochodzi do takiego osłabienia zaufania, do tego lidera, no i w najgorszym wypadku po prostu ludzie pakują mi się w teczkę i po prostu znikają, ale to już tak masowo. Wiem, że takie zespoły w handlu detalicznym szczególnie, w którym też mam duże doświadczenie, potrafiły się zwalniać z dnia na dzień. Praktycznie ja sama też pamiętam taką osobistą sytuację, gdzie jednego dnia wypowiedzenie w pewnym dziale złożyło kilka osób ostatniego dnia przed urlopem szefa.

No i to nie był chyba dla niego udany urlop, bo tak na dobrą sprawę z kilkuosobowego zespołu papiery położyła więcej niż połowa. No i to też oczywiście ma reperkusje takie organizacyjne. No i przez jakiś czas właśnie pracownicy będą znosić taką sytuację.

Ale oczywiście w ich głowie toczy się cały czas taki monolog. Co tutaj się dzieje? Jak ja mogę to zmienić? Czy w ogóle ja mogę coś zrobić? No i faktycznie, jeżeli jesteś w tym miejscu, to mam dla ciebie dobrą wiadomość, bo czasami jest tak, że jak nie przejmiesz kontroli i nie zaczniesz ty budować tej lepszej relacji, to po prostu nic się nie zmieni. Bo teraz tak, oczywiście na stanowiskach menadżerskich, liderskich z definicji powinny być osoby, które są inspirujące, które są bardzo dobrze rozwinięte, jeśli chodzi o umiejętności miękkie, są utalentowanymi liderami, znają się na delegowaniu, motywowaniu, odbieraniu zadań, wyznaczaniu strategii itd., itd.

Ale umówmy się, że to jest teoria. W praktyce twój szef, twoja szefowa może po prostu mieć pewne braki. Może nie mieć świadomości twoich potrzeb.

Twój szef czy twoja szefowa po prostu może wymagać i tutaj powiem tak w cudzysłowie pewnego rodzaju wychowania, czy musi po prostu też się dowiedzieć od ciebie, czego też ty potrzebujesz. I zrozum dobrze moją ideę, że tu chodzi o to, żebyś po prostu był jakimś takim liderem zmiany, czy była liderką zmiany, bo czasami zmiana po prostu musi się wydarzyć na zewnątrz i nie zawsze inicjatorem tej zmiany będzie twój przełożony. Nawet jeżeli masz takie oczekiwania.

I oczywiście to jest kwestia zastanowienia się, czy ty jesteś gotowy na coś takiego, ale zawsze trzeba to po prostu przemyśleć sobie. Jeżeli firma jest fajna, jeżeli twoje obowiązki pasują tobie, jeżeli jest więcej rzeczy, które są dla ciebie pozytywne, a na przykład ten twój szef, który się, nie wiem, zmienił, bo są takie firmy, z którymi pracuję, że jest tak duża rotacja pracownicza, albo są takie zmiany po prostu, że co chwilę te zespoły ewoluują i one się zmieniają i właściwie przez parę miesięcy może się ten zespół praktycznie całkowicie wymienić, no to jeśli pracujesz w takim środowisku, no to po prostu trzeba wziąć sprawę w swoje ręce. I ten problem nie musi być bez wyjścia.

Takie praktyki, o których chcę ci powiedzieć, mogą zasygnalizować twojemu szefowi czy twojej szefowej właśnie pewne takie standardy, które być może po prostu wejdą do waszej relacji, które też spełnią twoje oczekiwania i też poprawią w ogóle sytuację i doprowadzą do jakiejś nowej jakości. Więc mam nadzieję, że tutaj będziesz odważny czy odważna i po prostu podejmiesz działanie. I zobacz, która z tych strategii jest w twoim zasięgu.

Jeśli twój szef nie proponuje rozmów, jest jakiś bardzo taki właśnie zamknięty, zamyka się w swoim biurze, w swoim domu, jeśli pracuje cię zdalnie, unika jakoś tam rozmów, no to po prostu spróbuj podjąć inicjatywę i niech to wyjdzie od ciebie. Możesz poprosić takiego człowieka o spotkanie, krótkie, jakieś dziesięciominutowe na przykład. Czy możemy umówić się na krótki one-to-one czy na krótkie dziesięciominutowe spotkanie, żeby podsumować moją pracę? Mam taką potrzebę.

Albo chciałabym omówić z tobą czy z panem postępy w projekcie. Kiedy na to będzie najlepszy moment? Jak nie zadasz pytania, jak nie podejmiesz tej inicjatywy, to się nic nie wydarzy. Jeżeli na przykład masz jakieś pomysły, nie wiem, propozycję usprawnień, widzisz, że można coś innego zrobić, możesz zauważyć, że masz kilka pytań czy pomysłów i chętnie się nimi podzielisz.

Dlatego potrzebujesz po prostu z tą osobą porozmawiać i kiedy możecie się na chwilę umówić na rozmowę. I przy takim spotkaniu, bo zakładam, że raczej się uda umówić, że szef przed tobą nie ucieknie po prostu, sporządź taką krótką czeklistę takiego efektywnego spotkania jeden na jeden. Po pierwsze musisz mieć swój cel, żeby nie tracić czasu, ani szefa, ani twojego.

Przygotuj nawet krótką agendę. To mogą być postępy, pytania, priorytety. Chodzi o to, żeby to wypisać i po spotkaniu wysłać krótkie podsumowanie mailowe na przykład.

Albo gdzieś zostawić to w waszym wspólnym systemie, jeśli macie na przykład CRM, po prostu chodzi o miejsce, gdzie to się utrwali. Mail dla mnie jako dla milenialsa jest takim najbardziej oczywistym po prostu miejscem. Ustal kolejne spotkanie i być może zbudujesz nawyk.

Więc to jest taka pierwsza tutaj moja propozycja. Druga propozycja takiej strategii to jest bycie w ogóle takim jasnym i rzeczowym w komunikacji. Ale pamiętaj, że unikasz oceniania i emocji.

No bo teraz tak, jeżeli przyjdziesz do swojego szefa z jakąś pretensją taką na zasadzie, że on cię pomija, że w ogóle o co chodzi, że inni szefowie to się zachowywali inaczej, a ty już po prostu nie masz siły i tak dalej. No to doprowadzisz do dramy jakiejś. Myślę, że tutaj jest kwestia takiej komunikacji bazującej na faktach, feedbacku, który będzie rzeczowy.

Będziesz się odwoływać do konkretnych ustaleń, konkretnych zjawisk, wydarzeń. Możesz powiedzieć tak na przykład. Zależy mi na jasności co do priorytetów, aby efektywnie pracować.

Ostatnio zlecaliście mi to, to i to. Tymczasem jeszcze tutaj pojawia się ten czwarty temat. Potrzebuję wiedzieć, co jest tutaj teraz najważniejsze, czy coś się zmieniło.

Albo potrzebuję pomocy w wyznaczeniu tutaj tego priorytetu. Albo podsumowywałam ostatnio mój projekt w mailu i nie dostałam odpowiedzi. Czy możemy ustalić termin omówienia tego projektu? Bo zależy mi na tym, żeby wiedzieć na czym stoję.

To są konkretne. I to taka komunikacja pcha po prostu tematy do przodu. I ona też wyraża pewną inicjatywę.

Jeżeli nie zaczniesz się tak komunikować i będziesz zakładać, że ktoś się domyśli, to zostaniesz w tym samym miejscu. Wyrażaj wdzięczność i doceniaj nawet drobne gesty wsparcia. To jest też takie budowanie relacji.

Na poziomie ludzkim, po prostu. Dziękowanie za pomoc buduje pozytywną atmosferę i motywuje też przełożonego do większego zaangażowania. Więc jeżeli na przykład podziękujesz za poświęcony czas, za wskazówki, że docenisz na przykład, że odpisał szef pomimo swojego napiętego terminarza, no to to jest też coś, co buduje waszą relację.

To nie jest chwalenie, wchodzenie po prostu w tyłek, tak bardzo kolokwialnie mówiąc. Nie, to jest autentyczne docenienie. My w Polsce mamy taką tendencję do tego, żeby mniej chwalić, a więcej narzekać.

I bardzo lubię mówić o tym na szkoleniach, że potrzebujemy więcej pochwały. Potrzebujemy być dla siebie mili. Bez względu na to, czy to jest jakaś hierarchia, czy to jest mój szef, czy to jest pani ochroniarka w moim biurowcu, czy to jest po prostu mój sąsiad, czy pani w sklepie.

Chodzi o to, że jeżeli coś jest dobrego, to zauważajmy to, nazywajmy to. Bo te dobre rzeczy my bierzemy po prostu za dane. A to tak nie jest.

Twój szef może naprawdę się nastarał i napisał tego maila i warto podziękować. Zresztą jak ty się starasz, no to też lubisz prawdopodobnie, że ktoś to zauważy i doceni. No to działa w dwie strony po prostu.

Chcę ci tutaj też powiedzieć o takim zjawisku w kontekście w ogóle udzielania feedbacku, bo ja myślę, że to w ogóle jest bardzo mocno o feedbacku też, że udzielanie informacji zwrotnej jest dwustronne. To znaczy, to idzie w górę i w dół. To idzie do moich pracowników, jeżeli jestem liderką i to idzie do moich też po prostu przełożonych.

Więc ja, jeżeli komunikuję się ze wszystkimi w taki sposób otwarty, to mam tą otwartość i mam tą gotowość, żeby też sygnalizować rzeczy pozytywne i te, które wymagają sprawy. Jest to zjawisko rzepu teflonu, o którym chcę ci powiedzieć. John Gottman, amerykański badacz związków, bo to jest kontekst trochę prywatny, ale myślę, że warto go przenieść na biznes.

Badał w swoim laboratorium pary, które przechodziły przez różne kryzysy, ale też przewidywał na podstawie jakości ich komunikacji prawdopodobieństwo rozpadu tych związków. Generalnie John Gottman obserwując taką parę był w stanie z dużym prawdopodobieństwem ocenić właśnie to, czy to będzie szczęśliwy związek na dłużej, czy po prostu on się rozpadnie. Przenosząc jego wnioski na biznes, warto zauważyć, że w kontekście pary powiedział John Gottman o tym, że około sześciu pozytywnych komunikatów jest w stanie przykryć negatywny efekt jednego komunikatu.

Czyli zobacz, jeśli skrytykujesz kogoś, to żeby wyjść z nim na zero, potrzebujesz około sześciu pochwał. I teraz w kontekście budowania relacji w pracy możemy zmniejszyć nawet trochę tę proporcję, ale to nadal powinno być więcej pochwał, więcej wdzięczności, więcej pozytywów aniżeli krytyki czy takiego właśnie komunikowania się w kontekście narzekania i szukania braków i jakiejś nieprawidłowości i błędów. Więc pamiętaj o tym zjawisku rzepu teflonu.

Skąd się wzięła nazwa? Negatywna informacja jest jak rzep, który się wczepia w ubranie, a z kolei pozytywna informacja spływa po teflonowej nawierzchni patelni po prostu jak jajko sadzone, więc to nie trzyma się tak po prostu długo. Mam nadzieję, że zapamiętasz. To jest trochę abstrakcyjne, ale myślę, że bardzo też pomaga w budowaniu relacji nie tylko z szefem, ale też ze współpracownikami na gruncie prywatnym, z naszymi bliskimi.

Oczywiście nic się nie wydarzy bez pytań. Ta komunikacja otwarta powinna bazować na poznaniu oczekiwań przełożonego względem ciebie, ukikając założeń i domysłów. I teraz tak, jeśli twój szef czy twoja szefowa nigdy tobie nie zasygnalizowali, tak naprawdę jak krowie darowie, czego oczekują, to skąd ty to masz wiedzieć? To po prostu trzeba o to zapytać.

Na czym tobie zależy? Na czym mam się skupić w najbliższych tygodniach? Jakie mamy takie główne wyzwania? Gdzie tutaj położyć fokus? Jakie są priorytety dla naszego działu na ten kwartał? Czy jest coś, co ja mogę poprawić albo zrobić inaczej? Zobacz, przychodzisz praktycznie z pytaniem na tacy, no i to jest pytanie, które wywołuje w szefie czy szefowej refleksję. To nie są łatwe pytania. Natomiast jeśli ich nie zadasz, no to znowu będziesz po prostu w miejscu domysłów.

Jaka forma komunikacji jest dla ciebie odpowiednia? Zauważyłam na przykład ostatnio, że nie odbierasz ode mnie telefonów. Ja może dzwonię w jakichś godzinach, które są nieodpowiednie. Czy możesz mi podpowiedzieć, kiedy ciebie łapać? Kiedy będzie najlepszy moment, żebyśmy mogli porozmawiać? Bo ja potrzebuję na przykład twojej akceptacji, jakichś tam wydatków.

Potrzebuję, żebyś potwierdził ustalenia, czy podsumował coś ze mną. Chcę tobie powiedzieć o wynikach ostatnich negocjacji z klientem, etc. Rozumiesz, o co chodzi.

I teraz, jeśli nie zapytasz, no to też nie będziesz wiedzieć. To będziesz strzelać z kolei. Szef może ci dać taką gotową instrukcję obsługi.

I może powiedzieć tak. Wiesz co? Ja najlepiej będę się komunikować przez telefon, jak będę dojeżdżać na przykład samochodem. A zwykle w samochodzie jestem między 15 a 17.

Wtedy mnie złapiesz. I jest największe prawdopodobieństwo, że ja odbiorę ten telefon, a jeszcze rozmowa z tobą na przykład umili mi drogę. Szybciej mi zleci czas.

Wtedy, jak mi powiesz wszystko przez telefon, to przegadamy to. Będziemy mieli czas. Ale wiesz co? Potrzebuję wtedy, żebyś mi jeszcze napisała maila na koniec, żebym po prostu miał ślad z tej naszej rozmowy.

I w korespondencji, żeby to gdzieś było po prostu utrwalone. Zobacz. Game changer.

Właśnie to pytanie uruchomiło szefa twojego, żeby dać tobie konkretne rozwiązanie, jak się z nim komunikować. Więc naprawdę czasami jedno dobrze zadane pytanie może doprowadzić do niezłych odkryć. Kolejna tutaj rekomendacja moja, to jest takie regularne raportowanie postępów i prośba o feedback.

W ten sposób budujesz pewną rodzaju transparentność i włączasz siłą rzeczy twojego przełożonego w sukcesy twoje i twojego zespołu. Możesz zupełnie sam, z własnej inicjatywy, czy sama po prostu napisać wiadomość. Chcę podsumować w tym mailu krótko dotychczasowe działania.

I tam w pierwszym ekpicie podsumowujesz, co zostało wykonane. Co w drugim ekpicie? Co jest jeszcze do zrobienia? Co jest wyzwanie? Ale też w trzecim oczywiście rekomendacje. Bo co lubią szefowie? Szefowie lubią rekomendacje.

Czyli nie jak ty przychodzisz jako pracownik z pytaniem, co ja mam zrobić? Ojej, nie wiem. Tylko lepiej przyjść do szefa z pytaniem. Waham się między taką a taką strategią.

Sprawdziłam to. W tym przypadku jak zrobimy tak, to wiąże się to z tym, z tym i z tym. A w tym drugim wariancie możemy zyskać to, ale stracimy to.

Ja się skłaniam w sumie w stronę tej wersji drugiej. A co ty o tym szefie myślisz? No inna rozmowa. Zupełnie inny poziom dialogu.

Więc to też może twojego szefa czy szefową po prostu uaktywnić. Więc myślę, że to jest też całkiem fajna po prostu koncepcja. Ustal jasne zasady i potwierdzaj ustalenia.

No tutaj trochę takie korpo rozgrywki może poruszę. A mianowicie chodzi o to, żeby ustalenia gdzieś znajdowały potwierdzenie na piśmie. Dzięki temu unikniesz nieporozumień i zamieszanie.

Czy możemy ustalić, że wszystkie kluczowe informacje będziemy potwierdzać mailowo po spotkaniu? I na przykład napiszesz dwuzdaniowe podsumowanie po jakiejś kluczowej rozmowie. Albo proszę potwierdzić, czy piątkowy termin naszego spotkania jest aktualny. Zależy mi na tym, żeby dostać feedback do końca tygodnia, bo chcę ruszyć dalej.

Jaka forma będzie dla Pana dogodna, Panie Dyrektorze? No są rzeczy, które cały czas są w Twoim zasięgu i one nie łamią jakoś standardów komunikacyjnych. Nie stawiasz tutaj swojego szefa jakoś mega pod ścianą. Chodzi po prostu o to, żeby mieć pewien taki minimalny zakres potwierdzony, takie najważniejsze rzeczy, bo może Twój szef jest po prostu chaotyczny, może trudno jest z nim po prostu znaleźć wspólny mianownik i czasami Ty potrzebujesz też dla swojego takiego spokoju, poczucia bezpieczeństwa też mieć pewne informacje na piśmie.

Unikaj konfrontacji, stosuj wyważony język, wyważony, co nie znaczy, że taki defensywny, i rozwijaj kompetencje komunikacyjne, dlatego że po prostu to Ci się przyda na dłuższą metę. Natomiast jeżeli okaże się, że próbowałeś, czy próbowałeś wszystkiego, a z Twoim szefem nie da się pracować, stosunki są trudne, to po prostu czasami lepiej zmienić pracę. Kiedy o tym pomyśleć? Bo to też ważne, żeby sobie taki kaliber gdzieś w głowie ustalić.

Jeżeli przed wyjściem do pracy trzęsą Ci się ręce, łykasz jakieś środki uspokajające, jesteś po prostu zestresowany na maksa, to jest czytelny sygnał. Jeśli mimo protestów jesteś przy wszystkich, na przykład obrażany, poniżany, to też nie jest dobra strategia Twojego szefa. Jeśli ciągle czujesz się krytykowany i publicznie wyśmiewany, to też jest takie zachowanie, które przekracza granicę.

Jeśli jesteś karany na przykład za jakieś potknięcia i wpadki, ale na przykład to są głównie jego, czy jej właśnie tutaj zaniechania, czy błędy, to też jest bardzo zła sytuacja. Już teraz mówię o patologii molestowania, na przykład seksualnego, czy jeżeli stajesz się obiektem plotek i mobbingu. Na marginesie, jeżeli myślisz, czy wahasz się, czy to jest mobbing, czy nie, poczytaj na ten temat.

Zmieniła się ostatnio w przepisach też definicja mobbingu, więc to zjawisko ma trochę nowe odsłony tutaj w kodeksie pracy, więc to może jest temat na jakiś inny odcinek, natomiast też warto to doczytać. No i jeżeli po kilku latach pracy czujesz, że po prostu jesteś nadal jakimś takim stażystą, który musi udowadniać swoją wartość, to uciekaj po prostu. No dobrze, więc tutaj podsumowując, jeśli twój przełożony jest trudny, nie angażuje się, słabo się komunikuje, no to masz jakiś realny wpływ na to, jak ma wyglądać wasza współpraca.

Jeśli przejmiesz tą inicjatywę, będziesz się komunikować jasno i rzeczowo, wyrażać uznanie, stale utrzymywać jakiś dialog i stopniowo masz szansę zbudować takie fundamenty zaufania i dobrej relacji. To nie wydarzy się w jeden dzień, to wymaga cierpliwości i systematyczności, no ale tutaj gra jest warta świeczki, bo efektem może być nie tylko lepsza współpraca wasza, czy satysfakcja twoja z pracy, no ale też twoja szansa na rozwój, no i wspólny sukces zespołu. Nigdy nie wiesz, jak zmieni się twoje otoczenie w pracy, czy to też nie wpłynie na twój jakiś osobisty sukces zawodowy i po prostu gdzieś zostaniesz doceniony w tym zakresie, że dbasz o zespół, że jesteś takim ogniwem ważnym, które wpływa w istotny sposób właśnie na szersze środowisko pracy, więc bardzo dziękuję za twoją uwagę, że byłaś ze mną.

Jeśli chcesz więcej praktycznych porad o komunikacji, relacjach w pracy, no to zasubskrybuj ten podcast na Spotify czy na Apple Podcast, wtedy dostaniesz powiadomienia o kolejnych odcinkach. Oczywiście polecam tobie też zapisanie się do newslettera narzędziowego na Linkedinie oraz na mojej stronie skillpoint.pl łamane na newsletter, gdzie co dwa tygodnie przesyłam takie różne właśnie inspiracje ze świata zarządzania, handlu, obsługi klienta i umiejętności miękkich, więc mam nadzieję, że te tematy będą dla ciebie interesujące i będziesz ze mną również nie tylko w tym odcinku podcastu, a może na dłużej. Dziękuję, do usłyszenia za około dwa tygodnie i pozdrawiam cię serdecznie.