#4 Jak motywować pracowników handlu?

🎯 Motywacja w handlu – jak skutecznie zarządzać zespołem sprzedażowym?

W tym odcinku zgłębiam temat motywacji pracowników w handlu detalicznym. Omawiam wyniki polskich badań pokazujące, co najbardziej motywuje pracowników oraz jak skutecznie budować zaangażowanie zespołu. Dowiesz się, jakie czynniki wpływają na satysfakcję z pracy, poznasz praktyczne strategie motywacyjne i otrzymasz darmowe narzędzie do badania poziomu motywacji w swoim zespole.

⏱ 00:00 – 03:30 | Wprowadzenie i wyniki badań nad motywacją w handlu

⏱ 03:31 – 08:45 | Kluczowe czynniki motywacyjne w handlu detalicznym

⏱ 08:46 – 15:20 | Teorie motywacji – Herzberg i teoria autodeterminacji

⏱ 15:21 – 22:40 | Praktyczne strategie motywacyjne dla menedżerów

⏱ 22:41 – 28:15 | Moving Motivators – narzędzie do badania motywacji

⏱ 28:16 – 29:30 | Podsumowanie

Po więcej praktycznych porad i narzędzi menedżerskich zapisz się do narzędziowego newslettera.

🎯 Motywacja w handlu – jak skutecznie zarządzać zespołem sprzedażowym?

Transkrypcja odcinka:

Cześć, z tej strony Dominika Maciejak. Uczę pracowników firm handlowych i usługowych obsługi klienta, sprzedaży, zarządzania zespołami i umiejętności miękkich, po ludzku i bez napinki. Zapraszam Cię do odsłuchania kolejnego odcinka podcastu.

Cześć, witam Cię w kolejnym odcinku podcastu. Dzisiaj będziemy rozmawiać na temat motywacji w pracy handlowców pracujących w handlu i usługach Dowiesz się z tego odcinka co motywuje pracowników w handlu detaliczny. Porozmawiamy o badaniach z polskiego gruntu.

Co powinien wiedzieć menadżer o motywowaniu zespołu, czyli takie praktyczne pigułki wiedzy, które pomogą Ci wybierać odpowiednio narzędzia, żeby też motywować Twoich pracowników. Omówimy sobie kilka teorii motywacyjnych, ale będzie naprawdę maksymalnie konkretnie. I na koniec podam Ci kilka takich inspiracji z praktycznymi takimi strategiami gotowymi do wdrożenia, które możesz wykorzystać w swojej praktyce menadżerskiej.

A na koniec zaproponuję Ci wykorzystanie takiego darmowego narzędzia, które pozwoli Ci zbadać poziom motywacji Twoich pracowników. No dobrze, tyle wstępu. Mam nadzieję, że jesteś gotowy, gotowa.

Zapinamy pasy i zaczynamy. To pierwsza część, czyli to, co motywuje ludzi do pracy w handlu. Przede wszystkim chcę podzielić się z Tobą badaniami Arlety Pakuły, która wzięła na warsztat ten temat i przeprowadziła na gruncie polskim badania, z których wyszło, że pracownicy, którzy się zatrudniają w handlu detalicznym, mają takich pięć głównych obszarów, które pomagają im podjąć decyzję właśnie o pracy w tym sektorze.

Pierwszym motywatorem jest bezpieczeństwo pracy i stabilność zatrudnienia. To jest najważniejszy czynnik wpływający na satysfakcję pracowników i dla wielu osób podejmujących pracę właśnie w handlu to jest główną motywacją. Drugi punkt, który wyodrębniła badaczka, to jest atmosfera w pracy i dobre relacje ze współpracownikami.

One mają bardzo też duże znaczenie, bo aż 68,97% ankietowanych wskazało właśnie atmosferę w pracy jako główny czynnik wpływający na ich zadowolenie. Współpraca z innymi też jest wysoko ceniona przez aż niespełna 84% badanych. Na trzecim miejscu w tych badaniach było wynagrodzenie.

I to jest taki kolejny czynnik, kiedy pytam na szkoleniach ludzi, co ich najbardziej motywuje do pracy, to oni bardzo często podają pieniądze na pierwszym miejscu. Tymczasem kilka badań właśnie zaprzecza temu, że tylko pieniądze są najważniejsze, a bardziej dominują właśnie te czynniki pozapłacowe. Tutaj u Arlety Pakuły pojawiły się pieniądze dopiero na trzecim miejscu, co zdaje się potwierdzać tutaj takie moje doświadczenia ze sali szkoleniowej.

Poziom wynagrodzenia tutaj jest o tyle istotny, że też warto wziąć pod uwagę jawność wynagrodzeń, zrozumiały system premiowy dla pracowników, no bo oni wtedy też czują się tak sprawiedliwie traktowani, kiedy ten system premiowy nie zmienia się ciągle, kiedy można łatwo domyślić się, co wpływa na składniki wynagrodzenia, jak to jest liczone, to ludzie też to lubią i wtedy czują się tym zmotywowani. Na trzecim miejscu możliwość rozwoju i szkoleń. To jest taka rzecz, która też wpływa na satysfakcję pracowników.

Badania pokazują, że możliwość wykazania się własną inicjatywą jest też takim czynnikiem, który może negatywnie wpłynąć na zadowolenie, jeśli jest ograniczany. Czyli tutaj inwencja pracownika, to, że on chce się szkolić, to, że on wyszukuje jakieś kursy albo chce czytać książki, to są wszystko rzeczy, które my jako kadra menedżerska powinniśmy po prostu pobudzać, uczyć takich rzeczy, inspirować, podsuwać sami takie materiały. To jeśli pracownik ma apetyt na więcej, jeśli chodzi o wiedzę, to świadczy tylko i wyłącznie o jego potencjale i warto to wykorzystywać, jeśli to jest w ogóle coś takiego naturalnego u pracownika.

No i na ostatnim miejscu świadczenia pozapłacowe, takie jak prywatna opieka medyczna, karty sportowo-rekreacyjne, bony, paczki świąteczne. One są dodatkowym atutem i też pozwalają urozmaicać ofertę benefitów pozapłacowych. Kilka statystyk z tego badania.

Ponad 70% ankietowanych wyraża pozytywną opinię o swoim pracodawcy. 80% zatrudnionych otrzymuje bony i paczki świąteczne. Ponad 50% pracowników ma dostęp do prywatnej opieki medycznej i kart sportowo-rekreacyjnych.

71,7% ankietowanych lubi swoją pracę w handlu, a 53% respondentów jako główną motywację do podjęcia pracy w handlu detalicznym wskazało łatwe i stabilne zatrudnienie. Tyle takich informacji o rynku handlowym w Polsce. Sprawdź jakie są twoje doświadczenia.

Pytaj ludzi, których zatrudniasz, jakie praktyki były obecne u konkurencji, u poprzednich pracodawców. Być może znajdą się jakieś takie inspiracje, które będziesz mogła wprowadzić do swojego repertuaru motywacyjnego. Tymczasem, jeśli chcesz stworzyć taki system, albo chcesz się przyjrzeć temu, co robisz aktualnie i chcesz coś zmienić, wzbogacić, to chcę tobie powiedzieć o takich teoriach, które mogą tobie rozjaśnić mechanizm motywowania ludzi i właśnie wybrać odpowiednio działania, które będziesz chciała wdrożyć.

Na początek pomyśl w ogóle sobie o tym, jak patrzysz na motywację. Czy ona jest bardziej jak taka jednorazowa bateria, czy też jak akumulator, który można ładować. Taka metafora na temat motywacji.

Myślę, że możesz też dużo powiedzieć o takim twoim naturalnym podejściu. Ja osobiście jestem zwolenniczką tej koncepcji ładującego się akumulatora, czyli żeby cały czas podsycać tą motywację, żeby ona była na w miarę stałym poziomie. Wiadomo, że są momenty lepsze i momenty gorsze i trzeba po prostu pracowników obserwować.

Patrzeć na jakim etapie życiowym są, co akurat w danym momencie na nich najbardziej wpływa i do tego też możesz dobierać odpowiednio działanie motywacyjne. Prawda jest taka, że jeżeli nie znasz swoich ludzi, to nie będziesz po prostu w stanie dotrzeć do ich potrzeb. Na poziomie takim pozapłacowym, bo teraz jako menadżer masz różne możliwości motywowania, takie, które zapewnia ci pracodawca, jeśli pracujesz w strukturach firmowych, jeśli jesteś właścicielem biznesu, to oczywiście tę politykę kształtujesz w bardziej dowolny sposób, masz na to większy wpływ.

Natomiast wiedz jedno, że są takie dwa rodzaje motywacji, zewnętrzna i wewnętrzna, które wpływają na człowieka. Pisał o tym już w latach 50. zeszłego wieku Frederic Herzberg i on zaproponował taką teorię motywacji, w której wyróżnił dwa rodzaje czynników.

Czynniki higieny, które nazywał zewnętrznymi, i one bezpośrednio nie motywują, ale ich brak z kolei powoduje niezadowolenie u ludzi. I tutaj obejmują one stosunki między współpracownikami, czyli te dobre relacje w zespole, stabilizację, poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, warunki pracy, czyli po prostu komfortowe i funkcjonalne miejsce pracy, zarządzanie, czyli kompetencje, uczciwość, kierownictwa, politykę przedsiębiorstwa. Jeżeli ludzie znają kierunki rozwoju, są dobrze traktowani przez swoją firmę, no to też to wpływa na ich komfort pracy.

Wynagrodzenie, czyli pensja, która jest odpowiednia, pasująca i spełniająca potrzeby pracownika. Wpływ pracy na życie prywatne, czyli próba zachowania jakiejkolwiek równowagi życiowej, między życiem prywatnym też a życiem zawodowym. No i zapewnienie tych czynników zmniejsza poziom niezadowolenia, ale samo w sobie też nie wystarcza do zwiększenia motywacji.

Druga część tej teorii mówi o motywatorach wewnętrznych, które w sposób bezpośredni zwiększają satysfakcję z pracy. I teraz tak, tutaj Herzberg mówi o takich czterech kluczowych rzeczach. I to jest kwestia osiągnięć, czyli realizacja i domykanie zadań, uznanie, czyli docenienie ze strony szczególnie przełożonego i awansowanie, możliwość w jakiś sposób kształtowania ścieżki kariery, jej rozwoju i odpowiedzialność, która się po prostu kształtuje w taki sposób, że mamy poczucie sprawstwa albo wpływu na efekty wykonywanej pracy.

I teraz zwróć uwagę na to, że ludzie lubią czuć się dorośli, chcą być tak traktowani i jeżeli stworzysz im warunki potrzebne do wykonywania pracy, czyli zadbasz o czynniki i higienę, to te motywatory wewnętrzne będą miały szansę się po prostu uaktywnić. I drugą rzeczą, o której chcę Ci też powiedzieć w kontekście motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, to jest taka teoria autodeterminacji, autorstwa Ryana i Deciego i ona wyjaśnia nam, co nas napędza do działania. To jest wiedza, która jest potrzebna menadżerowi, żeby wiedzieć, co oprócz kasy można zrobić, żeby ludzie uruchamiali się sami i byli właśnie tak, jak ten sam ładujący się akumulator.

Aby osiągnąć taki optymalny poziom motywacji i rozwoju, w tym założeniu są potrzebne trzy rzeczy, i to jest spełnienie trzech potrzeb. Kompetencji, czyli poczucia takiej skuteczności i rozwijania umiejętności, autonomia, czyli taka wolność wyboru i kontrola nad własnymi działaniami i relacje, poczucie przynależności, szacunku i wspólnoty z innymi, co można osiągnąć na przykład w zespole właśnie. I teraz zwróć uwagę, dlaczego to jest takie ważne.

Zrozumienie tej kombinacji, a to jest taka magiczna kombinacja, może tobie pomóc w lepszym zarządzaniu zespołem, ale też w ogóle w zwiększeniu motywacji i satysfakcji własnej. A jako lider też wiedz, że powinieneś, powinnaś być zmotywowany, zmotywowana. Jeżeli ty chcesz zarażać ludzi entuzjazmem, właśnie motywacją, no to jeżeli o tą swoją motywację nie zadbasz, no to po prostu to się nie uda.

Więc na poziomie kompetencji, autonomii i relacji możesz zrobić bardzo wiele, żeby właśnie uruchomić ten samo zapalnik motywacyjny. No i dlaczego warto o tym pamiętać? Bo efektywna motywacja to jest zbalansowanie tych wszystkich czynników, o których mówiłam. Jeśli pracownicy mają zapewnione dobre warunki, ale nie czują na przykład uznania, czy mają nad sobą taki szklany sufit i po prostu nie ma możliwości rozwoju, no to ta motywacja nie wzrośnie.

Podobnie szkolenia nie poprawią zaangażowania, jeśli pensje i na przykład system motywacyjny, system wynagrodzeń po prostu ma nierealne cele. Więc zwróć proszę na to uwagę, jak możesz, pomyśl teraz, jak możesz właśnie użyć pracy samej w sobie, możliwości rozwoju czy motywatorów, albo czynników higieny w tej właśnie unikalnej kombinacji, żeby po prostu ludzi zmotywować. No i teraz kilka inspiracji takich, które możesz zrobić na poziomie menedżerskim, bez względu na zaplecze, jakie daje ci firma, jako po prostu człowiek, żeby dotrzeć do swoich ludzi.

Myślę, że to są takie rzeczy właśnie do zrobienia, nie wszystkie są proste, nie wszystkie są łatwe, ale mam nadzieję, że tutaj znajdziesz kilka pomysłów dla siebie. Na poziomie komunikacyjnym, myślę, że warto, żebyś postawił/a na otwartość w dialogu i tworzenie takiego środowiska, w którym ludzie czują się włączeni, mogą się bezpiecznie, swobodnie wyrażać, rzucają pomysły, są regularnie też informowani o różnych zmianach w działalności, w polityce firmy, w procedurach, zadbaj o tworzenie kultury feedbacku, czyli informacji zwrotnej, doceniaj wysiłki pracowników, chwal ich regularnie, jeżeli ich działania wymagają korekty, to rób to na osobności, myślę, że to też jest taka złota zasada. Krytyka powinna być konstruktywna, żeby motywowała też do poprawy, no i dziel się informacjami, dziel się, dbaj o ten przepływ informacji, bo jeżeli o to nie zadbasz, to po prostu wprowadzisz chaos do swojego zespołu i to też wpływa na motywację, która siada po prostu ludziom.

Na poziomie takiego uznania i nagród, możesz, na przykład, wyłaniać ludzi, którzy są utytułowani w jakiejś dziedzinie, na przykład pracownik miesiąca, jeżeli wykazał się jakimiś wyjątkowymi osiągnięciami, wprowadził jakąś innowację, jakiś projekt, wykazał się inicjatywą, wzorową etyką pracy, czemu nie może takie wyróżnienie będzie dla nich motywujące. Szkolenia i rozwój, oczywiście jeżeli firma ma budżety szkoleniowe, no to wykorzystuj, motywuj też ludzi właśnie tym narzędziem, ale jeśli nie masz, a masz kompetencje, znasz jakieś źródła inspiracji, szkoleń, webinarów, jakiejś literatury, podcastów, no to też ludzi właśnie pchaj w kierunku rozwoju. Tutaj przy okazji zapraszam cię na stronę skillpoint.pl, gdzie jest rozbudowana baza wiedzy blog, również wpisy na mediach społecznościowych, edukacyjne, więc tutaj ode mnie też mogą się ludzie uczyć, do czego gorąco zachęcam.

Świętuj sukcesy zespołowe, organizuj spotkania, wydarzenia, integrujące zespół, myślę, że super pomysłem jest świętowanie urodzin, to zawsze się broni, ludzie po prostu lubią świętować, to jest okazja, żeby się spotkać, żeby wyróżnić daną osobę i jakoś wyróżnić jej miejsce w zespole, to jest myślę, że całkiem ciekawy pomysł. Publiczne pochwały, to nic nie kosztuje, tak jak powiedziałam, chwal, doceniaj i po prostu zauważaj wysiłki, efekty oczywiście pracy też, ale też chwal za wysiłki, bo to też jest motywujące. Jeśli chodzi o możliwości rozwoju, to promuj rozwój, awanse wewnątrz firmy, jeśli widzisz potencjał w swoich ludziach, a jest możliwość, żeby na przykład zajęli inne stanowisko, rozmawiaj z nimi, rekomenduj ich, puszczaj w świat po prostu, bo myślę, że też możesz być taką trampoliną do rozwoju dla swojego pracownika, nie trzymaj tylko tych najlepszych w swoim zespole, kurczowo się ich trzymając, pozwól im wylecieć czasami z gniazda. Ciągłe uczenie się zapewni możliwość wymiany właśnie wiedzy, o tym już trochę mówiłam, zorganizuj jakieś formy edukacyjne, rozpoczynaj odprawę na przykład jakimś motywem edukacyjnym, wprowadzaj jakieś narzędzia, będę mówić dzisiaj na koniec podcastu o jednym takim narzędziu, które też będziesz mogła wykorzystać.

Połącz doświadczonych pracowników z mniej doświadczonymi, na zasadzie takiej wymiany, w IKEA nazywa się to buddy, czyli taki właśnie opiekun, zwłaszcza w okresie onboardingu, jak jest nowy pracownik na pokładzie, ale też oczywiście można to zrobić już jak ludzie dłużej pracują, żeby się wymieniali wiedzą, no i takie szkolenia właśnie, które umożliwią poznanie różnych ról w firmie, nawet na zasadzie krzyżowania działań różnych działów, to też może być wnoszące. Zadbaj też o taką równowagę między pracą a życiem prywatnym, tutaj może bardzo potężne narzędzia, jakim jest grafik i te elastyczne godziny pracy, które pozwalają realizować jakieś obowiązki domowe, jakieś ad hoc sytuacje, pasje, wspieranie właśnie jakichś działań prywatnych. Jeżeli dasz to pracownikom, jest duża szansa, że wykorzystają reguły wzajemności i po prostu będziesz mógł liczyć na ich zaangażowanie.

Wtedy, kiedy będziesz wspierał ich właśnie działania, to oddadzą ci to też być może nawet nawiązką w późniejszym czasie, kiedy wykażesz tą elastyczność. Możliwie ograniczaj nadgodziny i zachęcaj do przerw, żeby ludzie też wypoczywali, żeby dbali o swoje zdrowie, o ciało, o kondycję taką fizyczną, psychiczną, to też jest bardzo ważne. Myślę, że też super może zadziałać takie budowanie pozycji pracowników, dawanie im autonomii w podejmowaniu decyzji.

Tutaj o autonomii było wspomniane wcześniej, że to jest silny czynnik motywacyjny. Zastanów się na jakich obszarach czy w jakich obszarach, na jakich polach mogą ludzie podejmować decyzje. W firmie Tefal na przykład w okresie COVID-u pracownicy pierwszej linii zyskali bardzo szeroki proces decyzyjny i taką samodzielność w podejmowaniu decyzji dotyczących na przykład reklamowanych produktów.

I to oni decydowali, czy reklamacja powinna zostać uwzględniona, czy roszczenia klienta są zasadne i to myślę, że uruchomiło w pracownikach też większe zaangażowanie i sprawiło, że poczuli się ważni. Otwarta komunikacja to środowisko dialogu, o którym też mówiłam, myślę, że to też się broni, zapewnienie narzędzi i zasobów, bo bardzo często ludzie są chętni do działania, ale na przykład nie mają odpowiednich narzędzi. Dublują zapisy, system księgowo-sprzedażowy na przykład wymaga przeklikiwania się przez jakieś długie formularze.

Robota po prostu stoi, a pracownicy tracą czas i widzą po prostu ile ich zaangażowania idzie po prostu w eter. I to też jest ważne, bo jeżeli tego nie zauważysz, no to też pracownicy tą swoją energię wydatkują nie w to miejsce, w które mogliby. No oczywiście wykorzystanie technologii dzisiaj, natychmiastowa komunikacja, aplikacje, zarządzanie zadaniami, przepisywanie zadań, śledzenie postępów, to dzisiaj też jest możliwe.

Szkolenia i rozwój, jeśli chodzi o dostęp na przykład do materiałów edukacyjnych, platformy, jakieś miejsca, które stworzysz własnym sumptem, grupy dyskusyjne. Wiem, że marki czasami komunikują się na przykład na wewnętrznych grupach na Facebooku. To jest kwestia tego, żeby otworzyć trochę głowę, bo nie zawsze ta technologia musi być droga i te narzędzia po prostu muszą wymagać jakiegoś wielomiesięcznego wdrożenia.

Natomiast chodzi o rozwiązywanie kwestii, eliminowanie takich wąskich gardeł, które uniemożliwiają nam czy utrudniają nam realizację takich bieżących zadań. Jak ludzie widzą, że po prostu nie rozwiązujemy tych problemów, to też ich demotywuje, więc szukajmy usprawnień, szukajmy tych pomysłów, słuchajmy ludzi, bo oni bardzo często też mają po prostu te pomysły na wyciągnięcie dłoni, a czasami ich nie komunikują, bo myślą sobie co to da, ja tutaj nic nie będę mówić, i tak się nic nie zmieni. Więc tutaj trochę przechodzimy do feedbacku, no bo jeśli feedback jest dwustronny, czyli głos pracowników jest uwzględniany, no to oni też mają więcej tej odwagi, żeby po prostu inicjować jakieś akcje, żeby dawać właśnie pomysły, żeby mówić o tym, co nie działa, bo często pracownicy o tym wiedzą, widzą to, doświadczają, a góra o tym nie wie, bo po prostu ludzie się krępują, boją, nie chcą, myślą, że nie warto się po prostu odzywać i tak sobie firma działa, a mogłaby lepiej.

Dobra, tyle inspiracji ode mnie, mam nadzieję, że tak omówiłam te obszary na tyle, że znajdziesz w nich u siebie jakieś tutaj pomysły na usprawnienia. I na koniec chcę się podzielić z Tobą taką praktyczną inspiracją, to będzie narzędzie Moving Motivators, stworzone przez Jurgena Appelo, to jest narzędzie, które pomaga zrozumieć, co motywuje pracowników w miejscu pracy. Ono się opiera na 10 motywatorach zaczerpniętych z prac Daniela Pinka, fantastyczna książka Daniela o motywacji tak na marginesie „Drive, czyli co motywuje ludzi” jakoś tak, nie jestem dobra w tytułach takich bardziej złożonych, natomiast na pewno jak wpiszesz do Google Drive, to dotrzesz do tej książki.

I ta koncepcja Moving Motivators odwołuje się do 10 motywatorów. Ciekawości, honoru, akceptacji, mistrzostwa, wpływu, wolności, relacji, porządku, celu i statusu. I możesz wykonać takie ćwiczenie ze swoimi ludźmi na bazie jakiegoś spotkania, takiego grupowego albo też pracy indywidualnej jeden na jeden, ściągnąć ze strony Moving Motivators te karty, one też występują w języku polskim, możesz darmowy PDF ściągnąć, więc myślę, że to jest fajne, że wykonujesz jedną akcję, już masz to narzędzie gotowe, tylko trzeba pociąć odpowiednio te karty, przygotowujesz sobie je i po prostu prosisz zespół albo poszczególne osoby, żeby sklasyfikowały priorytety, czyli układają karty sobie od najważniejszych do najmniej ważnych i powiadają, dlaczego tak robią.

Podejmujecie pewną dyskusję, refleksję i wyjaśniają swoje wybory, co pozwala na lepsze zrozumienie ich indywidualnych motywacji. Jeśli robisz to ćwiczenie w grupie, to potem sobie wspólnie analizujecie wyniki i rzucacie też pomysły, jak lepiej dopasować zadania i podejście do zarządzania, które będzie najlepiej pasowało do potrzeb zespołu. Dlaczego to jest Moving Motivators? Dlatego, że motywacja jest zmienna, to znaczy, nie ma jednego takiego motywatora, który jest stały.

Twój zespół jest takim tworem żywym, więc pamiętaj o tym, że sytuacja życiowa jednego czy więcej pracowników może wpłynąć na morale i na motywację reszty zespołu, więc to trzeba sprawdzać. To trzeba cały czas weryfikować i po prostu możesz sobie z tym narzędziem od czasu do czasu robić takie sprawdzenie rzeczywistości i po prostu urozmaicić swoje odprawy właśnie tym narzędziem. Więc Moving Motivators pozwoli tobie na lepsze zrozumienie motywacji, dostosujesz lepiej narzędzia swoje, którymi pracujesz ze swoim zespołem, wzmocnicie relacje, być może to będzie też taki pretekst do tego, żeby porozmawiać o jakichś sprawach, które gdzieś tam w zespole zgrzytają albo co jest dobrze, co wymaga poprawy.

W konsekwencji będziesz lepiej zarządzać i zwiększysz zaangażowanie i motywację do pracy. Mam nadzieję, że dzisiejszy odcinek daje tobie konkretne pomysły na to, jak działać z motywacją twoich pracowników. Jeżeli masz ochotę na więcej informacji na ten temat, chcesz odbić myśli, potrzebujesz jakiejś formy wsparcia, to zapraszam Cię do kontaktu ze mną na przykład na maila dominikamaupaskillpoint.pl. Jeśli nie jesteś jeszcze zapisana do mojego newslettera, to też zachęcam Ciebie, bo co dwa tygodnie przygotowuję dla moich subskrybentów taką paczkę narzędziowych, różnych inspiracji dotyczących zarządzania i handlu detalicznego, obsługi klienta i myślę, że jest to bardzo praktyczne podejście, więc możesz na nim też zyskać, a na newsletter zapiszesz się, wchodząc na stronę skillpoint

Dziękuję Ci bardzo za uwagę, słyszymy się za około dwa tygodnie. Dziękuję, pozdrawiam, hej!