Odkryj, jak skutecznie prowadzić zarządzanie Pokoleniem Z w branży retail. Poznaj ich unikalne cechy, oczekiwania i sprawdzone strategie komunikacji z Pokoleniem Z oraz motywowanie Gen Z, które zwiększą zaangażowanie pracowników i efektywność biznesu.

Rewolucja na rynku pracy retail

Na rynku pracy królują obecnie 4 pokolenia pracowników: Baby Boomers, Pokolenie X, Millenialsi oraz Pokolenie Z. Każda z tych grup charakteryzuje się unikalnym sposobem postrzegania otaczającego świata, co wynika z odmiennego systemu wartości, preferencji i oczekiwań zawodowych.

Jeśli prowadzisz sklep, restaurację, salon fryzjerski czy inną firmę z branży retail, prawdopodobnie już teraz zatrudniasz pracowników Gen Z – a jeśli jeszcze nie, to pewnie wkrótce spotkasz ich na swojej drodze. Te młode osoby, określane także jako „Zetki”, „Zoomersi” czy „iGeneracja”, wchodzą na rynek pracy z zupełnie innym bagażem doświadczeń niż poprzednie generacje.

Dlaczego znajomość Pokolenia Z jest ważna dla Twojego biznesu?

Według prognoz do 2030 roku Zetki będą stanowić ponad 30 proc. globalnej siły roboczej. W branży retail – gdzie rotacja pracowników jest tradycyjnie wysoka – ten odsetek może być jeszcze większy. Dla właścicieli biznesów handlowych i usługowych oznacza to konieczność głębokiego przemyślenia strategii zarządzania. Skuteczne zarządzanie Pokoleniem Z staje się kluczowe dla firm, które chcą utrzymać pozycję konkurencyjną i efektywnie zarządzać swoimi zespołami.

Kim jest Pokolenie Z w kontekście biznesu handlowego?

Pokolenie Z to osoby urodzone od 1995 roku. To pierwsze pokolenie, które nie pamięta świata bez powszechnego dostępu do Internetu, mediów społecznościowych czy smartfonów. Dorastali w erze globalizacji i technologicznego dobrobytu, co fundamentalnie ukształtowało ich podejście do życia i pracy.

Kluczowe cechy demograficzne w Polsce:

• Stanowią około 20% populacji w Polsce.
• Większość rozpoczyna karierę zawodową w wieku 18-25 lat.
• Często łączą naukę z pracą w branży retail.
• Są bardziej mobilni zawodowo niż poprzednie generacje.

Cyfrowa natywność Zetek jako przewaga konkurencyjna

W przeciwieństwie do starszych pokoleń, które musiały adaptować się do technologii, dla młodych pracowników z Pokolenia Z nowe technologie są naturalnym środowiskiem od urodzenia. Ich kompetencje cyfrowe są wyższe niż u Millenialsów i Pokolenia X. Szybkie opanowywanie nowych systemów: naturalna umiejętność obsługi kas fiskalnych, systemów magazynowych, aplikacji płatniczych powodują, że czas wdrożenia ulega skróceniu. Sprawne korzystanie z mediów społecznościowych w celach biznesowych może pozytywnie wpłynąć na obecność Twojej marki w nowych kanałach, a kreatywne wykorzystanie technologii i wymyślanie niestandardowych rozwiązań przy użyciu dostępnych narzędzi, może wpłynąć dodatnio na jakość komunikacji z Pokoleniem Z i klientami.

Wielopokoleniowe podejście do pracy –
od pracoholizmu do work-life balance

Pracownikom Gen Z zarzuca się „olewcze podejście do pracy.” Tymczasem to, jak traktujemy ten obszar życia w dużej mierze jest wypadkową czasów, w których przyszło nam dorastać. Warto spojrzeć na ten kontekst szerzej i przyjrzeć się jak poszczególne pokolenia traktują pracę:

Baby Boomers (1946-1964):

• Silne zaangażowanie w pracę, często prowadzące do pracoholizmu.
• Poświęcanie czasu rodzinnego na rozwój kariery.
• Lojalność wobec pracodawcy jako najwyższa wartość.
• Hierarchiczna struktura zarządzania jako preferowany model.

Pokolenie X (1965-1980):

• Praca jako wartość sama w sobie.
• Dążenie do stabilności zatrudnienia.
• Szacunek dla autorytetu i doświadczenia.
• Tradycyjne godziny pracy jako norma.

Millenialsi (1981-1996):

• Szukanie sensu w pracy, ale jeszcze z naciskiem na stabilność.
• Pierwsze pokolenie żądające work-life balance.
• Otwartość na technologie, ale z pewną ostrożnością.

Pokolenie Z (od 1997):

• Samorealizacja i osobiste szczęście jako priorytet nad stabilnością zawodową.
• „Pracuję, aby żyć” zamiast „żyję, aby pracować”.
• Pragmatyzm oparty na realistycznej ocenie rzeczywistości.
• Kreatywność i dążenie do niezależności.
• Szybkie budowanie kariery – niechęć do hierarchicznych struktur.

Case study: Sieć sklepów spożywczych

Pewien manager zatrudniający przedstawicieli trzech pokoleń zauważył drastyczne różnice:

• 55-letnia kasjerka (Gen X): Preferuje stałe godziny pracy (8:00-16:00), ceni stabilność, niechętnie używa nowych technologii.
• 35-letnia kierowniczka zmiany (Millenials): Otwarta na elastyczne godziny, ale w ramach tradycyjnego modelu pracy.
• 22-letni sprzedawca (Gen Z): Chce pracować 4 dni w tygodniu po 10 godzin, zamiast 5 dni po 8 godzin, aktywnie korzysta z aplikacji mobilnych.

Manager wprowadził elastyczny system, gdzie każdy może wybrać preferowany model pracy, przy zachowaniu pokrycia wszystkich zmian. To praktyczne podejście do zarządzania retail przyniosło wymierne korzyści.

Lojalność i mobilność zawodowa Pokolenia Z

Im młodsze pokolenie, tym bardziej odważnie zmienia pracę. Podczas gdy Millenialsów nazywaliśmy „skoczkami”, bo w CV dumnie pokazywali przechodzenie od firmy do firmy, tak młodzi pracownicy z Pokolenia Z są w tym znacznie odważniejsze. Decydują, testują i sprawdzają. Rynek pracy o nich zabiega, sytuacja zdaje się odwracać. Może nawet normalizować?

Sama jestem Millenialsem i mogę przytoczyć dziesiątki przykładów z mojego doświadczenia, gdy szukałam pracy i kiedy pracodawcy nie stać było nawet na najprostszy feedback. Ba! Ja nawet byłam gotowa na danie mu kolejnej szansy. I podczas gdy ja zastanawiałam się, co nie poszło, Pokolenie Z w pracy na takie praktyki nie chce tracić czasu. Chyba po prostu bardziej się szanuje.

Co to oznacza dla branży retail? Wysoka rotacja nie musi być problemem, jeśli odpowiednio się do niej przygotować. Niektóre firmy zmieniły podejście z „zatrzymywania na lata” na „maksymalne wykorzystanie potencjału w krótkim czasie”. Po pierwsze, rozumieją, że feedback i transparentne podejście to podstawa i że pracownicy Pokolenia Z chcą widzieć efekt szybko.

Pewien przedsiębiorca wprowadził program, w którym młodzi pracownicy mogą awansować na stanowisko kierownicze w ciągu 6-12 miesięcy. Wynik? Mimo wysokiej rotacji, firma ma stały dopływ zmotywowanych, dobrze wyszkolonych managerów.

Jak widzisz kluczem jest pokazanie czytelnej ścieżki i dotrzymywanie obietnic. To podstawa skutecznego zarządzania Pokoleniem Z.

Skuteczna komunikacja z Pokoleniem Z

Jak wspomniałam powyżej, już na etapie rekrutacji Zetki oczekują błyskawicznej komunikacji i natychmiastowych rezultatów. Również w codziennej pracy dla menedżerów oznacza to konieczność radykalnej zmiany sposobu przekazywania informacji. Komunikacja z Pokoleniem Z wymaga zupełnie innego podejścia niż tradycyjne metody.

Tradycyjny, nieskuteczny model komunikacji:

• Długie odprawy raz w tygodniu.
• Szczegółowe instrukcje pisemne.
• Roczne oceny pracownicze.
• Formalna hierarchia komunikacji.

Model dostosowany do komunikacji z Pokoleniem Z:

• Krótkie, codzienne check-iny (5-10 minut).
• Wizualne instrukcje i video-tutoriale.
• Cotygodniowe lub ciągłe informacje zwrotne.
• Bezpośredni dostęp do przełożonego.

Praktyczne techniki komunikacji dla managerów:

1. Zasada 3×3: 3 najważniejsze informacje w maksymalnie 3 minuty.

Przykład dla sklepu odzieżowego:

„Dzisiejsze priorytety:

• Nowa kolekcja wiosenna – pokażmy każdemu klientowi (cel: 60% klientów zobaczy nowości).
• Program lojalnościowy – każda sprzedaż powyżej 200 zł (dziś chcemy 15 nowych członków).
• Visual merchandising – przesuwamy letnie rzeczy do tyłu, wiosenne na przód.”

2. Metoda „Storytelling w sprzedaży”.

Zamiast mówić „Zapytaj klienta o potrzeby”, powiedz: „Wczoraj Ania sprzedała garnitur za 1500 zł, bo zapytała klienta 'Na jaką okazję?’ zamiast 'Czy mogę pomóc?’. Klient opowiedział o rozmowie kwalifikacyjnej i kupił komplet z dodatkami.”

3. Wizualna komunikacja celów, np. tablica z dziennymi celami sprzedażowymi przedstawionymi graficznie:

• Czerwone kółko = cel nieosiągnięty
• Żółte kółko = blisko celu
• Zielone kółko = cel osiągnięty
• Złote kółko = cel przekroczony

Młodzi pracownicy natychmiast zrozumieli system i zaczęli sami śledzić wyniki w ciągu dnia.

Dla Pokolenia Z w pracy „obraz mówi więcej niż 1000 słów” – to nie tylko powiedzenie, ale praktyczna wskazówka dla managerów prowadzących zarządzanie retail.

Skuteczne techniki wizualizacji:

1. Infografiki zamiast tekstów. Zamiast pisemnej instrukcji obsługi kasy, stwórz prostą infografikę z krokami.
2. Video-tutoriale dla procedur. 2-minutowe filmiki z procedurami są skuteczniejsze niż pisemne instrukcje.
3. Gamifikacja celów sprzedażowych

Motywowanie i zarządzanie Zetkami

Motywowanie Gen Z wymaga zrozumienia ich unikalnych potrzeb i oczekiwań. Elastyczność jako fundament motywacji odgrywa kluczową rolę w skutecznym zarządzaniu Pokoleniem Z.

Elastyczność jako fundament motywacji

Dla Gen Z pracowników elastyczny harmonogram pracy jest priorytetem. Jak możesz wdrożyć ją w praktyce?

1. Elastyczne godziny.

• Pracownik może wybrać preferowane godziny w ramach potrzeb biznesowych.
• Możliwość wymiany zmian między pracownikami.
• Zmiany weekendowe z dodatkowymi korzyściami

2. Skondensowany tydzień pracy.

• 4 dni po 10 godzin zamiast 5 dni po 8 godzin
• Szczególnie popularne w sklepach otwartych 7 dni w tygodniu

3. Dzielenie stanowiska.

• Dwóch pracowników dzieli obowiązki jednego pełnoetatowego stanowiska
• Idealne dla studentów łączących pracę z nauką

Układając grafik, możesz skorzystać z poniższych strategii:

• Pracownicy sami układają grafiki w aplikacji
• Łatwa wymiana zmian przez aplikację mobilną
• Specjalne godziny dla osób studiujących

Rezultat?

Angażując młodych pracowników w układanie grafiku, wzmacniasz ich poczucie wpływu i zaangażowanie, co skutkuje spadkiem rotacji pracowniczej. Sprzyjasz produktywności – pracownicy w preferowanych godzinach są bardziej efektywni.

Rozwój i samorealizacja jako kluczowe motywatory

Motywowanie poprzez rozwój i samorealizację to kluczowy element skutecznego zarządzania Pokoleniem Z. Gen Z pracownicy dążą do samorealizacji i oczekują stałych możliwości rozwoju umiejętności. Inwestowanie w naukę i rozwój pracowników jest kluczowe, a mentoring i coaching jest preferowaną formą uczenia się i rozwoju.

Strategie rozwoju w branży retail:

1. Micro-learning

• 15-minutowe sesje szkoleniowe zamiast całodniowych warsztatów.
• Aplikacje edukacyjne dostępne 24/7.
• Video-lekcje dostępne na smartfonach.

2. Peer-to-peer learning

• Pracownicy uczą się między sobą i w ramach swojego działu, jak również między działowo.
• Starsi pracownicy jako mentorzy (ale w nieformalnej formie).
• „Eksperci kategorii” – młodzi pracownicy specjalizujący się w konkretnych produktach.
• Cross-training między działami.

3. Określenie czytelnej ścieżki rozwoju

• Jasno określona ścieżka awansu z konkretnymi krokami.
• „Drzewko umiejętności” jak w grach – pracownik widzi, jakie umiejętności musi rozwinąć.
• Regularne przeglądy postępów (co miesiąc, nie co rok).

Przykładowe rozwiązanie:

Firma z branży elektro:

Poziom 1: Sprzedawca

• Podstawowa obsługa klienta.
• Znajomość 3 kategorii produktów.
• Miękkie umiejętności sprzedażowe.
• Czas: 1-3 miesiące

Poziom 2: Specjalista ds. produktu

• Ekspert w wybranej kategorii (smartfony, laptopy, AGD).
• Prowadzenie pokazów produktów.
• Szkolenie nowych pracowników.
• Czas: 3-6 miesięcy

Poziom 3: Starszy Specjalista/Team Leader

• Zarządzanie zespołem 3-5 osób.
• Odpowiedzialność za kategorię produktów.
• Kontakt z dostawcami.
• Czas: 6-12 miesięcy

Poziom 4: Store Manager

• Zarządzanie całym sklepem.
• Budżet.
• Rekrutacja i szkolenia.
• Czas: 12-18 miesięcy

Kluczowy element: Każdy poziom ma jasno określone kompetencje, obowiązki i wynagrodzenie. Pokolenie Z w pracy na każdym etapie wie, co musi zrobić, żeby awansować.

Partnerski stosunek i budowanie zaufania – to liczy się dla Zetek

Pracownicy pokolenia Z oczekują partnerskiego stosunku od przełożonych i cenią sobie uczciwość, prawość i sprawiedliwość. Badania wskazują, że wśród czynników wpływających na zaufanie do przełożonych kompetencje zawodowe oraz dotrzymywanie obietnic są najważniejsze.

Praktyczne sposoby budowania zaufania:

1. Transparentność w komunikacji, rozumiana jako otwarte dzielenie się informacjami o stanie firmy. Wyjaśnianie powodów podejmowanych decyzji.

2. Konsekwencja w działaniach, czyli dotrzymywanie wszystkich obietnic (nawet małych). Sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników. Jasne kryteria oceny i nagradzania.

3. Włączanie w proces decyzyjny. Dobrym pomysłem jest konsultowanie ważnych zmian z pracownikami i branie pod uwagę ich sugestii oraz informowanie co się stało z ich pomysłami.

Wykorzystanie technologii w zarządzaniu młodymi pracownikami

Marketing mobilny i media społecznościowe w zarządzaniu

Ponieważ Pokolenie Z w pracy spędza znaczną część czasu online i traktuje internet jako naturalne środowisko, przedsiębiorstwa powinny wykorzystywać narzędzia marketingu mobilnego i media społecznościowe nie tylko do komunikacji z Pokoleniem Z jako klientami, ale także do rekrutacji i zarządzania retail.

Platformy i narzędzia dla zarządzania Pokoleniem Z:

1. Aplikacje do planowania pracy

• Automatyczne układanie grafików z uwzględnieniem preferencji.
• Śledzenie czasu pracy i komunikacja zespołowa.

2. Narzędzia komunikacji zespołowej

• Kanały tematyczne, integracje, boty informacyjne
• Video-konferencje, udostępnianie plików
• Grupy zespołowe.

3. Platformy edukacyjne

• Kursy online dostępne 24/7
• Rozwój umiejętności biznesowych
• Własne platformy z materiałami firmowymi

Przykładowy system edukacyjno-rozwojowy przyjazny Zetkom:

• Grafik pracy z możliwością wymiany zmian.
• Video-biblioteka z technikami sprzedaży i prezentacji produktów.
• Gamifikacja: punkty za sprzedaż, szkolenia, opinie klientów.
• Chat z team leaderami i innymi sklepami.
• Powiadomienia push z informacjami o bieżących promocjach.

Instagram Stories wewnętrzne:

• Prezentacja nowych produktów przez brand ambassadorów
• Pokazywanie technik makijażu przez najlepszych sprzedawców
• Historie sukcesów z innych sklepów
• Behind-the-scenes z targów i szkoleń

TikTok dla rekrutacji:

• Krótkie filmiki pokazujące pracę w firmie.
• „Day in the life” obecnych pracowników.
• Prezentacja benefits i możliwości rozwoju.

Personalizacja w zarządzaniu Zetkami

1. Indywidualne ścieżki rozwoju Każdy młody pracownik otrzymuje spersonalizowany plan rozwoju bazujący na:

• Mocnych stronach i zainteresowaniach.
• Celach zawodowych.
• Preferowanym stylu uczenia się.
• Dostępnym czasie na rozwój.

2. Elastyczne benefity dostosowane do wieku Zamiast standardowego pakietu, pracownicy mogą wybierać:

• Dofinansowanie do kursów online vs. prywatna opieka medyczna.
• Dodatkowe dni wolne vs. bonus pieniężny.
• Karnet na siłownię vs. dofinansowanie do psychologa.
• Elastyczne godziny vs. wyższe wynagrodzenie.

3. Komunikacja dostosowana do preferencji

• Niektórzy wolą codzienne krótkie rozmowy
• Inni preferują tygodniowe podsumowania
• Część potrzebuje wizualnych pomocy
• Inni lepiej reagują na teksty

Podsumowanie

Dostosowanie środowiska pracy jest procesem. Warto już dziś przygotować się na pokoleniowe zmiany, które będą udziałem pracodawców. Jeśli chcesz zatrudniać młodych pracowników i prowadzić skuteczne zarządzanie Pokoleniem Z, postaw na realizację poniższych podejść. Skuteczne motywowanie Gen Z i właściwa komunikacja z Pokoleniem Z to podstawa udanego zarządzania retail w dzisiejszych czasach.

Dominika Maciejak

Trenerka sprzedaży, obsługi klienta i customer experience, konsultant biznesowy.

Pomagam zwiększyć sprzedaż w sklepach stacjonarnych, internetowych i galeriach handlowych poprzez szkolenia z obsługi klienta, sprzedaży i kompetencji miękkich personelu.